如何管理工作态度不积极的下属
当下属工作没做好，不愿主动做事怎么办？
当下属工作没做好，不愿主动做事怎么办？
这是一个职场很常见的问题，团队里面偶尔总会有个别这样的同事，结合我自己多年的项目管理经验，我觉得团队管理者可以从以下3点尝试改变。
一、定期与团队沟通，了解下属们的真实内心想法
作为管理者应该定期与团队成员进行沟通，最好是一对一的单独沟通，比如一个月，或者一个季度，让团队成员有表达自己意愿的机会。如题中下属工作没做好，原因可能有很多，比如对当前薪酬不满?对工作安排有意见?或者是工作技能与当前工作不匹配？
在了解下属们的真实想法后，一个负责的管理者应该都会做出相应的调整，为员工更好的完成工作创作条件。
二、团队工作管理透明化会
团队工作透明化的最重要作用就是提升员工自主性，会相互监督同事的职责，同事也会及时认可他们取得的成绩。可以使用一个在线工具来报告进度，让团队每个成员速了解其他同事在做什么，工作看板（kanban）就是进行团队工作透明化就是一种比较常见和有效的工具，每日让团队成员根据实际情况将工作展示到看板，进一步的话可以每周着急团队成员们一起对着看板进行一周工作汇报，如果有员工一周什么都没做的话是不好意思在一群团队成员面前进行汇报工作的。
三、建立团队奖惩机制
奖惩制度与规范化管理相结合的方式，以规范的考核为依据。针对成员对团队的贡献大小，而采用不同的奖励形式；对违反团队规章制度，给团队造成损失和不良影响的成员，要给予相应处罚。鼓励和鞭策团队全体成员奋发向上，取得更好的成绩。
总结而言，管理者应该及时了解下属的想法，让员工在规范的团队制度引导下，提升员工工作自主性，更好的完成工作。
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面对非常固执的员工怎么办？
怎样管理问题员工 容人之短 对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。 管理推卸责任的员工 推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。 来自管理者的原因 很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。 其一，过分严厉的处罚。 过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。 其二，没有正确地分派职责。 推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。 其三，没有明确员工的责任。 在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。 可供遵循的法则 因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循： 法则一：员工的问题 当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。 法则二：员工的责任 任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。 法则三：员工的行动 在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。 在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。 解决方案 面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧： 第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。 第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以ART为要求。S-specific(特定),M-measurable(可衡量),A-agree(双方同意),R-realistic(现实),T-time(时间限制)。ART 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。 第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。 第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。 管理“爱找茬”的员工 产生“爱找茬”员工的主要原因 如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。 “爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。 解决方案 首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。 其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。 再次，以称赞杜绝挑毛病。 有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。 此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。 最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。 管理“光说不干”的员工 “光说不干”员工的特点及产生原因 “光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在里养成的，不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查的激励政策是否有效。 解决方案 对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。 管理脾气暴躁的员工 脾气暴躁员工的特点 脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们(见图1)。 对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系，可以采取以下的步骤(见图2)。 通过这一系列的步骤，管理者不仅能够有效地让员工平静下来，而且还能够让员工产生信任感，与他们建立起良好的协作关系。管理脾气暴躁的下属，最根本的解决方法就是与他们建立良好的关系(见图3)。 管理消极悲观的员工 消极悲观员工存在的危害 个别员工的消极悲观情绪会很染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。 解决方案 对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。 此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上(见图4)。 对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。 总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。