一般自以为是的员工怎么管理 如何处理和一个贪得无厌、自以为是的人的关系?

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一般自以为是的员工怎么管理

如何处理和一个贪得无厌、自以为是的人的关系?

如何处理和一个贪得无厌、自以为是的人的关系?

这就是我们通常所说的小人,而且这个小人还占据一定的位置,就更难缠。
一般情况下,为了明哲保身,我们对这种人采取的办法就是敬而远之, 但我们所处的位置又不能采取这种策略,这正是你纠结的地方。我的建议是,尽可能敬而远之,必须面对的时候就采取敷衍的态度, 不做实质性承诺,既不得罪他又不办实事,静观事态发展, 这种人帮不了你神魔忙,却有可能成为你事业的绊脚石,不能得罪。

怎么对付不听话自以为是的员工?

可以把他请到办公室和他好好谈谈,问他愿不愿意留下来好好工作了。如果他愿意悔改就既往不咎。如果一直不听话,我觉得这样的员工不要也罢。还是把他辞退吧。让他去别的公司上班

对自以为是的员工怎么感化和引导?

夏虫不可以语冰,井蛙不可以语海。自以为是的人,就跟夏虫和井蛙一样。他们的世界,他们的眼界,他们的格局,受制于空间的限制和时令的限制。你认为他是错的,他不一定这样认为。站在自以为是的人的角度,他就觉得自己是对的。所以,我们为什么要引导和感化一个自以为是的员工?
站在老板的角度,引导和感化员工的成本非常高,不管是资金的成本,还是时间的成本。等到自以为是的员工,成长起来,公司早就凉了。除非这个自以为是的员工,是老板的儿子,女儿。否则没有哪个老板会愿意花这么多的钱,花这么大的时间和精力去培养这样的员工。
所以一个自以为是的员工,如果不是能力特别突出,潜力特别大。一般情况下,企业是没必要去培养这样的员工的。甚至可以说这样的员工,对于团队是非常具有破坏力的。这样的员工应该尽早清除出自己的团队。
但是有一种自以为是的员工,他们能力非常突出。那么这个时候,相对来讲,BOSS就会比较纠结一点。
比如公司的销售冠军,他们典型的特征是以自我为中心,个人能力也比较强,对于自己非常的自信,甚至有点自负。再加上身边的同事上级和老板都对他表扬和夸奖居多,甚至有很多人还会拍他的马屁。这个时候销售冠军,就特别容易膨胀,特别容易飘起来。就会产生一种公司离开了我就转不动的感觉。最后他就会以自己的业绩,来威胁自己的老板。如果老板给他涨工资,那么他就走人。此处不留爷自有留爷处,我业绩这么好,我就不信没有地方要我。我离开了公司,看你们怎么办?最后老板也没有办法,这样的销售冠军往往就容易流失。
这样的销售冠军,公司当然希望能够把它留下来,但是事实是,这样的人留不下来。我们可以采取跟他做沟通的必要步骤,但是往往会发现最后收效甚微。
所以对于这样的人,最好的选择是直接把他淘汰,包括在招聘程序中淘汰和在使用过程中淘汰。
企业是盈利机构,并不是慈善机构,更不是教育机构。社会是优胜劣汰的社会,适者生存。
当然并不是没有自以为是的人最终能够反省,能够觉悟的个例,但是这样的案例非常少。
比如我们曾经在同一个大学招的两位同学,他们来自同一个班级,同一个宿舍。两个人在学校表现也都非常的优秀,来到公司的时候,有道表现的,比较不错。一开始两个人也都顺利的从基层升到了主管级别。但是慢慢的时间一长,在公司待了5年左右的时候,两个人就不一样了,其中一个就升到了经理。没有提拔的那一位就非常的不服气,他就找到他的领导。他说为什么,我的同学可以升职,而我却不能升职。当时正好有另外的人找领导有事,所以领导就让他先回去他有时间再重新叫他到办公室。他在回去的路上,正好经过了他同学的办公室,因为他们两个人关系非常好,他也经常到他同学的办公室,所以他就想着在他同学的办公室去先休息一下。他到他同学办公室的时候,他同学有事出去了,不在那里,于是他坐在他同学的办公桌上,在那里等他同学回来。这个时候有其他的人来找他的同学,要个资料。因为他们关系非常好,所以他就很主动的在那里帮助他的同学找一些资料。结果找来找去资料没找到,他在他同学的抽屉里面找到了他同学的工作日志本。当他打开他同学的那个抽屉的时候,他发现满满一整个抽屉的工作日志本,当时他的心就受到了触动。他翻开其中的一本,发现他的同学每天都很用心的在总结自己的工作,他终于明白了自己和同学之间的差距。于是他再次回到领导那里的时候,他就主动的跟领导说,领导,再给我一年的时间,我一定不会让你失望。
这个案例说明能够醒悟过来的人确实有,但是一定是他自己明白过来。