绩效结果应用于哪些方面
绩效考核为何流于形式？
绩效考核为何流于形式？
作为一个多年工作经验的HR人员，说说个人看法^_^
首先，这个问题有些复杂，可以写无数本书，市面上此类书籍很多，可以关注。针对目前的问题，简单分析如下:
1、为什么流于形式？
第一，不重视！为什么不重视呢？内心不认同，认为作用不大，或者认为绩效考核不合理。这里的不重视不认同根源在于老板及高层管理者，他们不重视不认同，其必然结果就是流于形式！此类情况，多出现于HR移植了一套绩效考核方案，老板内心并不十分认同或重视，且为见到实际效果！
第二，执行不坚决！没有坚决执行的决心，没有坚决的追逐保证执行到位，再好的方案再好的指标体系，都等于零！
第三，结果未应用，或者应用流于形式！实践证明，一切没有结果应用的绩效考核，都是耍流氓！绩效考核结果，可以挂钩奖金，调薪、问责，晋升等等！应用越普遍，实际效果越显著！
思想上，行动上，机制上全方位着手，才有可能解决问题！
最后，至于指标设定很重要，但不是问题的关键。指标设计符合公司战略，兼顾长期及短期经营目标，可以量化考核及过程追踪即可，实践中需要不断修正调整，积累丰富。
特别要说明的是，再好的指标也不能百分之百合理，更不能一劳永逸！
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绩效面谈表内容怎么写？
1、要做绩效面谈，必然要明白什么是绩效管理。绩效管理，是为了让管理者与员工达成组织的目标，共同参与的一个过程，包括了绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效结果提升的持续循环的过程。
2、面谈准备，首先是部门员工的粗盘点，从整体上对组织的员工进行分析。一般可以按照能力和意愿将员工划分为四象限，每个象限的员工的沟通方式和要求都不一样，需要管理者能深入的了解员工的潜力和能力。然后是面谈准备，包括会议室预定，员工个人绩效计划与结果的打印，以及相关的绩效证据收集，这些是为了让绩效沟通的整个过程更加高效。最后则是预见员工可能会产生的问题清单。
3、工作业绩的综合完成情况是进行绩效面谈时最为重要的内容，在面谈时应将评估结果及时反馈给员工，如果员工对绩效评估的结果有异议，则需要和员工一起回顾上一绩效周期的绩效计划和绩效标准，并详细地向员工介绍绩效评估的理由。通过对绩效结果的反馈，总结绩效达成的经验，找出绩效未能有效达成的原因，为以后更好地完成工作打下基础。