怎样实现薪酬的公平
如何认识企业薪酬管理的基本目标？
如何认识企业薪酬管理的基本目标？
选择薪酬模式 在企业里常用的薪酬模式有五种：岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。
五种模式各有各的理论基础，也各有各的优缺点。实际上，在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后，可以对以上薪酬模式进行组合，充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则（外部公平原则）、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊，企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中，岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素，符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度，体现了公平和效率，符合现代人力资源管理思想，是目前大多数企业的首选。掌握激励理论 作为企业的管理者，要充分意识到激励的重要性，掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程，无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系，最终还是企业在运用，企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类：一类是内容型激励理论，有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论；一类是过程型激励理论，有亚当斯的公平理论；还有一类是行为改选型激励理论，有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理，在薪酬设计中发挥着重要作用。认识员工的需求层次 从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。
“公平”的衡量标准是什么？
公平：公正，不偏不倚。
一般是指所有的参与者（人或者团体）的各项属性（包括投入、获得等）平均。
公为公正、合理，能获得广泛的支持；平指平等、平均。
公平一般是在理想状态实现的，没有绝对的公平。
现代社会和道德提倡公平，公平也是各项竞技活动开展的基础。
但真正意义上的公平是不存在的，公平一般靠法律和协约保证，因此，没有具体的衡量标准，只要活得大多数人的认可和支持，就是公平的，但是不是绝对的，毕竟有少数人认为不公平。
举例：比如，职工涨工资，截止今年年底工龄10年的，就给涨，明年1月1日满10年的就不给涨，那么九年的工龄的人，肯定认为不公平。
认为就差一天怎么不给涨呢，可是一旦给差一天的涨了，差两天的呢？三天的呢？所以，只能由政策来约束，达到相对的公平，还有很多例子，不一一列举，只是说明一个问题，公平没有衡量的标准，真正的公平，是不存在的