怎样实现薪酬的公平 如何认识企业薪酬管理的基本目标?

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怎样实现薪酬的公平

如何认识企业薪酬管理的基本目标?

如何认识企业薪酬管理的基本目标?

选择薪酬模式 在企业里常用的薪酬模式有五种:岗位工资制、能力/技能工资制、绩效工资制、市场工资制、年功工资制。
五种模式各有各的理论基础,也各有各的优缺点。实际上,在明确企业的付酬因素和薪酬设计的基本原则后,可以对以上薪酬模式进行组合,充分发挥薪酬的战略作用。企业的付酬因素有市场因素、岗位因素、能力因素、绩效因素。薪酬设计的基本原则有市场竞争原则(外部公平原则)、内部公平原则、激励原则。组合后的薪酬模式有岗位技能工资制、技能绩效工资制、岗位绩效工资制。各种制度有利有弊,企业可以根据自身的实际情况进行选择。其中,岗位绩效工资制涵盖了所有的付酬因素,符合国家现阶段“按劳分配、多劳多得”的分配制度,体现了公平和效率,符合现代人力资源管理思想,是目前大多数企业的首选。掌握激励理论 作为企业的管理者,要充分意识到激励的重要性,掌握相关的激励理论。激励理论贯穿于整个薪酬设计过程,无论是企业自行设计还是请咨询专家设计薪酬体系,最终还是企业在运用,企业管理者掌握相关激励理论对于薪酬体系的执行与应用很有帮助。常用的激励理论包括三大类:一类是内容型激励理论,有马斯洛的需求层次论、赫滋伯格的双因素理论;一类是过程型激励理论,有亚当斯的公平理论;还有一类是行为改选型激励理论,有凯利的归因理论、期望理论和强化理论。这些激励理论都本着同样的激励原理,在薪酬设计中发挥着重要作用。认识员工的需求层次 从人是“经济人”的假设来看,员工是有物质需求的,提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是,人不仅是“经济人”,还是“社会人”,除了物质需要,还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上,重视培养和形成员工的归属感和忠诚度,重视员工沟通和员工参与。另外,人还是“自我实现”的人,需要企业提供发展平台,满足自我实现的需求。因此,从长期留人和发挥人才效益的角度来看,对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之,里面自有奥妙之处,薪酬的系统设计也越来越受到企业的重视。

“公平”的衡量标准是什么?

公平:公正,不偏不倚。
一般是指所有的参与者(人或者团体)的各项属性(包括投入、获得等)平均。
公为公正、合理,能获得广泛的支持;平指平等、平均。
公平一般是在理想状态实现的,没有绝对的公平。
现代社会和道德提倡公平,公平也是各项竞技活动开展的基础。
但真正意义上的公平是不存在的,公平一般靠法律和协约保证,因此,没有具体的衡量标准,只要活得大多数人的认可和支持,就是公平的,但是不是绝对的,毕竟有少数人认为不公平。
举例:比如,职工涨工资,截止今年年底工龄10年的,就给涨,明年1月1日满10年的就不给涨,那么九年的工龄的人,肯定认为不公平。
认为就差一天怎么不给涨呢,可是一旦给差一天的涨了,差两天的呢?三天的呢?所以,只能由政策来约束,达到相对的公平,还有很多例子,不一一列举,只是说明一个问题,公平没有衡量的标准,真正的公平,是不存在的