实例分享企业绩效考核管理系统
如何处理绩效考核结果？绩效考核结果如何对应晋升和薪酬调整？
如何处理绩效考核结果？绩效考核结果如何对应晋升和薪酬调整？
感谢邀约!一般来说绩效考核与实施，不同的公司一般实施都会有差异性。它直接关系到企业每一个[员工利益]：薪金、职业晋升、系统内绩效提升等等……所以，绩效考核是一套功利性的管理办法。
绩效考核：是为了把员工引导向正确的方向；从而，对企业中长期的战略目标达成而产生比较强的功利性。
总体概括起来绩效考核就几点：
1.转化思维：
通过绩效考核结果的运用，可以导引员工行为，使其更加符合趋于公司的准则和发展利益。
2.衡量能力的标准:
企业内部希望实现有价值的传递，而最有效的传递方法就是将内容与普通员工的工作和日常行为相结合。在结合的过程中，绩效考核是落实公司价值观和战略的有效工具。一般情况下，员工绩效不理想的原因主要涉及能力和态度两个方面
3.晋升的依据:
考核结果，可以对不同考核结果的员工采取不同的阶梯式调整。
绩效考核后，对应调整的方几种式： 1.a员工优秀，可以提前晋升和加薪 ；
2.b员工一般，可以正常晋升、适当调整薪水；
3.C员工不称职，晋升延缓观察。(末位淘汰)；
员工所得薪水，工资以及奖金的发放，使用绩效考核直观的表现出来，作为参考依据。
总之，绩效考核就是一把双刃剑，作用得当就是企业的一大助力；运用方法不当，会对公司造成损害，产生不利因素。
闲话职场大小事，谈论职场你我他；我是[机械奶爸]专注机械十多年，多关注、多评论、共同探讨，积极进步。
老板做了绩效管理，为什么企业还会亏损？
绩效考核解决的是员工对目标达成的动力问题，但并没有解决员工绩效达成的能力问题。
不可否认，通过绩效考核可以提升员工对目标的重视程度，员工也在工作中投入更大的热情，这对提高业绩是有积极的促进作用的。但是对于大部分员工来说，努力并不代表就会产生高绩效，其中能力是滞约高绩效达成的重要因素。
考核产生的是一时的动力，其持久性是有限的，而真正影响员工积极性的是员工对努力回报的可见性预期。既我努力了，我能拿到多少。而该案例最大的问题就是员工努力了，但业绩并没有增长，几次以后，员工对预期就不存在奢望了。而同时，纳入考核的薪酬，虽然是增长后的，但员工很快会将其理解为个人应得部分，总也拿不到，在员工心里就慢慢变成了惩罚，产生心理上的不满。
要想解决这个问题，关键是找到员工提升业绩的方法，而不是考核！