okr的分值怎么出来的
kpi与okr区别？
kpi与okr区别？
OKR和KPI是两种不同维度的东西。KPI是一种绩效管理方式，它被用于衡量员工的工作成绩。而OKR，则是一种达成目标的方法。另外通过这个大的战略任务分解而得来小的这个指标，然后小的指标设立量化以后就可以用于考核员工是否达成目标。
okr是一种从下到上的目标确定的方法，而不是分解的方法。
互联网技术公司如何给员工考核绩效？如何激励？
题主给的信息还是不够全面，在您给的信息中看不出贵公司产品是否已经成型、是否具备盈利能力，也不清楚贵公司项目开发人员（设计、前端、程序）的具体工作内容，所以贸然说绩效考核方法不但可能解决不了贵公司的问题，还可能会引发进一步的问题。
如果贵公司产品已经成型且具备盈利能力，可从KPI或者OKR角度入手搭建绩效考核体系，如果贵公司目前没有成型的产品，开发人员的工作过程中存在很多不可避免的试错，那么可以考虑采用“关键行为考核”。
什么是关键行为考核？说简单点就是对员工日常工作中影响工作绩效的行为表现进行评价，对优秀的、企业鼓励的优秀行为表现进行鼓励（加分），对企业不鼓励的、降低工作效率和质量的行为给予批评修正（减分），从而促使员工在工作中的行为表现产生改变，最后提高其工作效率。
考虑到贵公司属于初创阶段，没有成形的制度体系，所以建议考虑“关键行为考核”，一方面该方法操作简单，管理成本低，另一方面对员工行为的引导促进作用较大，适合初创企业使用。
“关键行为考核”注意要点如下：
一、行为指标注意点
1、描述行为而非态度
评价指标描述的必须是评价对象的行为，而不是直接描述其态度以及能力。举例如下：
2、行为必须日常发生
评价指标描述的必须是评价对象在日常工作中经常发生的行为，如果发生频率少，评价者就难以做出客观评价。举例如下：
3、描述行为本身而非结果
（1）评价者可以对行为的频率、符合程度做出合理的判断，但是对于行为结果则各有各的看法；
（2）对结果的描述对评价对象发展的指导意义较小，如果描述行为本身，评价对象则可以通过模仿学习得到提高。
举例如下：
4、与具体情境相结合
有场景的指标可以使评价者准确回忆到评价对象的实际表现，从而使评估更加准确。举例如下：
二、评价标准注意点
1、分值差异化
为了体现行为的鼓励力度，可以对一些行为指标分值进行差异化设置，例如较难表现但非常重要的行为可以为5分，次重要的3分，一般重要的1分。如“考勤”指标的评分标准可以是“当月全勤加5分；请假2次以内且有正当理由的加3分；请假2次以上但有正当理由的得0分；迟到、早退每次扣3分；无故不上班者每次扣5分”。
2、加减分综合运用
只有加分没有减分对员工的激励作用不明显，使员工看到做哪些好，却看不到做哪些不好。所以在考核中应该将加减分综合运用，达到行为指标加X分，达不到减X分，使得员工在打不到行为要求时，能够主动去学习模仿。如行为指标是“对重要资料能够及时、有序整理，没有遗漏、丢失及外泄等情况发生”，那么评分标准可以是“文档管理整齐有序没有问题加5分，发现有记录不及时、有遗漏、丢失、外泄等情况每次扣5分”。
很多企业在考核员工时常用定性指标进行考核，但是定性考核往往无法避免“走形式”的结果：考核者与被考核者常年在一起工作，碍于面子或人际关系，也不会轻易给被考核者扣分，久而久之，这种绩效考核就会成为“你好我好大家好”的局面，使绩效考核成为“走形式”。此外，一个人的性格、价值观在短时间内是无法做出改变的，只进行定性考核，对帮助员工改进工作行为，促进其提高工作效率的意义不大，但是考核员工的行为，能够引起员工的重视，从而促使其修正、改进工作行为，提高工作效率。
每个企业的具体情况不同，选用考核方法时还是要注意企业的特殊情况，结合具体问题对考核方式方法做出必要的修改，从而使得绩效考核能够真正服务于企业运行，而不是给企业、员工增添“负担”。