人力资源总监如何提升自己
在中国一个中型企业人力资源管理总监，一般多少岁？
在中国一个中型企业人力资源管理总监，一般多少岁？
最年轻的35岁左右，要名校毕业(前十的学校)。一般来说，如果他25岁工作(总会有一个选择期，如果23岁毕业)，10年后成为独立人力资源总监就快了。有些东西是要靠实践和时间来积累的，和你聪明不聪明，努力不努力没有关系。
人力资源主管面试时的面试一般会问哪些问题？
面试有很多不同的场景，比如校招，实地招聘，统招。在不同的场景下，说实话，有时候问题是不一样的，且不说不同行业、不同岗位、不同层次、不别的问题不同，就是不同阶段的问题也不会一成不变。但是，也有一些部分保持不变。我总结如下:
首先，你是谁？
第二，你是哪里人？
第三，你要去哪里？
除了岗位的专业部分，我觉得以上三个问题可以根据企业的需求延伸，可以涵盖大部分问题，了解、观察、分析、判断求职者的综合能力 表情分析，归纳，自我认知，自我总结，目标设定等等。
一般公司的招聘流程如下:
1.普通岗位:面试HR招聘人员或主管——面试用人部门经理。
2.中层管理岗位:HR招聘人员/主管面试-HR经理面试-用人部门面试-主管副总裁面试。
3.高级管理职位:人力资源招聘主管-人力资源经理/总监面试-主管副总裁面试-总经理/副总裁面试。
一般来说，人力资源面试主要是针对申请人 s稳定性，职业规划，对公司的了解，基本的岗位知识，管理能力(管理岗位)，之前的工作内容，之前的工作项目，情商等等。部门面试主要针对岗位的专业技能。
所以你问的问题取决于者面试的是什么职位。如果是普通岗位，面试时人事主管问的问题都是一些基本的过往工作经历，家庭情况等等。如果是中高层的职位，人事主管也可能会问一些过去成功的项目案例。
不管什么水平的面试，只要者有能力，就没必要担心。
人力资源总监发展前景如何？
人力资源总监作为一个部门的老板，属于中层管理者的最高级别，然后向上发展进入公司的行列 最高管理层。所以要求在能力方面更加全面，尤其是业务精通。
原因一:职业发展遇到瓶颈，寻求新的机会。
人力资源是从国外来到的，这源于传统的人事管理。虽然到目前为止名字在基本都变了，但是传统的事务性观念并没有完全改变。今日 美国的人力资源管理仍然保留着事务性工作的本质。再加上企业的高层领导或老板大多对人力资源的认识有限，国内的人力资源从业者大多专业性有限，导致很多企业的人力资源管理。工作总是停留在旧传统和新思想之间。人力资源经理很难改变或突破多年来工作思维和模式的固化。所以很大程度上意味着HR总监处于难以突破的瓶颈期，只能寻求其他发展机会。
原因二:业务不精通的HR经理注定是短命的。
由于原因1，HR经理发展成为有多年工作经验的部门经理。但由于事务性管理思维的固化，难以适应时代的变化和人力资源管理的要求。作为一个职能管理部门，一切都应该以企业的战略业务运营为目标，而不是一味地从专业出发。与业务脱轨就意味着管理无效，所以再专业也很难在企业做出成绩，也不可能做一个让领导满意的结果。
原因三:3:HR经理和企业主的思维很难保持一致，发展受限。
大部分HR经理认为自己是从专业领域出发，这是以人为本的理念，更好的为企业管理人才，而管理需要流程和支持。但企业主认为员工应该为企业创造价值，实现绩效导向，希望HR的专业性能迅速转化为经营成果，否则老板会觉得HR 的工作是无效的。所以两者的思维模式有很大的偏差。人力资源经理认为老板不会。;不懂管理，而老板往往认为HR退不实。
作为一个人力资源总监，在企业中的实职相当重要，但这个重要的岗位不仅仅是专业领域的优秀，更是精通业务的专家。所以，有了人力资源的专业学位，你可以发展成部门经理，但是你可以 不能有效地发展成为一名企业经理。失去战略管理能力的HR经理，注定在一个企业待不了多久。