如何将绩效考核上升到绩效管理
怎么才能让绩效管理落实？
怎么才能让绩效管理落实？
不做的企业。;不做绩效管理等于没有管理！
绩效考核的常见弊端:考核费力，员工不重视。;我不同意，企业也不能 看不到效果，所以大多流于形式或者半途而废。
设置所谓的 绩效工资激励不足，员工关注度低。
员工为谁做的问题没有解决，员工行为被动消极。
沟通不到位，员工不认同指标设计和目标设定。
绩效结果脱离价值导向。考核倾向于解决业绩和贡献的综合评价问题，价值取向则侧重于如何合理公平地分配利益。
但是，现在流行的考核模式，奖多少奖多少，难免会有矛盾，自然无法实施！多罚少奖的绩效考核方案如何调整？调整为企业和员工双赢的解决方案！以下是给大家的四点建议:
第一个建议是区分管理模式，哪些是日常管控的项目指标，哪些是绩效考核的指标。特别是要排除日常管控的指标，对日常管控和绩效考核的激励进行相应的管理。
第二个建议-绩效考核的目的是促进绩效的全面提高，所以我们应该想办法提高员工 能力，通过不断提高自己的表现，从而促进公司的改善 ■操作能力；
第三个建议——绩效考核的本质是管理绩效，没有绩效管理的企业就是没有管理；
第四个建议——合理设置考核指标，并形成阶梯式递进，用激励手段引导员工做出更大努力，让企业和员工达成利益平衡。
企业做绩效考核要抓住一个重点，绩效考核一定要有激励性；否则就可能成为一纸空文，为做而做，无法实现企业绩效考核的根本目的——不断提高组织和个人的绩效，实现企业的发展目标。
不同工的情况下，怎么做绩效考核？
随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，人们越来越认识到人力资源是企业的第一资源第一资源 企业生产的核心竞争力和企业获得竞争优势。如何提高企业人力资源的质量，有效的绩效管理是一个关键环节，而企业人力资源开发和管理的任何一个环节的正常运行都与绩效管理有着千丝万缕的联系。招聘录用的员工是否能真正适应岗位要求，需要通过绩效考核来衡量；实施岗位轮换需要了解员工的能力和岗位匹配程度；职位晋升要考察员工的能力、态度和表现；薪酬水平需要根据员工的表现和贡献来确定；培训应基于员工现有的能力、素质和潜力。所有这些都需要绩效管理活动为他们提供详细的数据和信息。因此，随着人力资源开发与管理在企业运营中的推广，如何做好绩效考核逐渐成为理论探讨和企业关注的焦点。
绩效考核是企业的人事决策。一个重要依据。近年来，为了找到一种更加科学、有效、客观、公正的评估方法，业内人士进行了许多艰辛的探索。但由于表演的多因性、多维性和动态性特点以及考官的情绪，很难达到满意的效果。纵观当前绩效考核的成败，笔者认为，建立科学的绩效管理体系是克服绩效考核弊端的根本途径，是绩效考核的生命线。
进行工作分析
为了充分发挥绩效考核对整个管理系统的信息反馈功能，必须进行有效的工作分析，即明确岗位员工的工作职责和素质要求，确定完成工作需要哪些绩效要素。只有明确岗位职责，才能有针对性地评估企业内部所有工作团队和员工的实际工作行为，判断其行为与企业要求的职责规范的契合程度，以此作为绩效的衡量标准和考核依据。在整个考核过程中，管理层和员工之间必须有密切的合作，解决合作中的信息不对称问题。
建立绩效评估体系
为了使考核工作规范、有序、高效，必须建立科学的绩效考核体系。绩效考核体系的构建是一个系统工程，包括计划、实施、考核、考核结果的反馈以及考核结果的处理和应用。首先要更新观念，认识到绩效不是测试出来的，而是通过科学的体系来管理的；其次，要明确绩效管理的目标；那么我们必须执行它；最后，总结评估。
设计评估指标体系
要结合企业个体情况，进行科学分析，制定定量和定性指标相结合的可操作的指标体系。需要注意的是，如果指标太多，计算会变得繁琐，一些重要指标会被淹没，难以显示其重要影响。
选择绩效评估工具
每种评估工具都有其优点和缺点。例如，排名方法可以避免处于中间的倾向，但它会引起员工 当所有员工的业绩真的很高的时候，不好的感觉。需要指出的是，虽然绩效考核理论主张是与具体工作行为挂钩的绩效考核工具，但企业更愿意接受相对简单的绩效考核。
提高工作绩效标准
古人说 没有规则，很难做出正方形。 。确保向所有考生和其他考生提供清晰的绩效标准。完善企业工作绩效评价体系，将定性调查与员工定量考核相结合。;能力和成绩，建立客观明确的管理标准，进行量化考核，用数据说话，以理服人。改变过去员工考核定性成分过大、评价模糊、易受主观因素影响等缺点。
使用清晰的绩效因素
最好用一些描述性的语言来定义绩效考核的要素。例如， 杰出与杰出——各方面表现突出，明显优于他人； 非常好 ——工作表现大部分方面明显超过职位要求，工作表现一直是高质量的；;好 -胜任和可靠的工作绩效水平，符合工作绩效标准的要求。这将便于评估人员了解评估结果。避免使用抽象的元素名，如 忠诚与忠诚和 无私 除非它们能被可观察到的行为所证实。
减少考官的主观性。
选择更客观的评价者对工作绩效进行评价是客观化评价的重要组成部分。培训考官正确使用评估工具，指导他们在做出判断时使用绩效评估标准；尽量使用多个考核人独立完成同一对象的绩效考核。
重视绩效考核反馈
使评估者能够与被评估的员工进行频繁的日常接触；适时将评估结论通知员工；在适当的时候对工作表现不好的员工提供正确的指导。
建立申诉等审查制度。
本着对员工和企业负责的态度，建立正式的申诉渠道和上级人事部门对绩效考核结果的制定。如发生裁员或辞退，应整理工作绩效考核的相关书面材料，说明裁员或辞退的原因，并妥善处理相关事宜。
任何公司的绩效考核都不是完美的。没有最好的绩效考核方法，只有最适合自己的。简单实用或复杂科学，严格或宽松，非正式或系统的考核方法，不同规模、文化、阶段的公司应该选择不同的方法。
绩效考核是一把双刃剑，好的绩效考核体系可以激活整个组织；但如果处理不当，可能会产生很多意想不到的后果。总之，要真正实施绩效考核，企业在制度设计和组织实施的过程中，必须具备系统的眼光和思维，同时要敢于先行一步，在实施绩效考核的过程中，及时推进组织变革，推动公司成为一个具有现代意识、行为模式和能力结构的成长型企业。