真实有效的绩效管理
对于有些员工来说，绩效管理不过就是变相扣工资，真的如此吗？
对于有些员工来说，绩效管理不过就是变相扣工资，真的如此吗？
这不是个例，但也不是部分员工的问题，而是绩效管理本身的问题。
如果大多数人都能做到的表演。;事实上，无论它有多好，它都是不可或缺的。;这没用，只是为了让每个人都有看戏的感觉。
1、正确的绩效观念绩效管理，做到了，而不是做不到扣罚。
从机制上来说，就是在现在的薪酬结构上多加一块绩效收入，制定相应的绩效目标，做好了就给，告诉大家这是加薪。
2.合理的绩效目标绩效目标的制定必须合理:
(1)不高，令人望而生畏；
(2)中等资历和条件的员工，大部分是可以通过努力达到的；
(3)鼓励员工大胆提出自己的要求和条件，比如公司应该提供什么样的配套条件，这是实实在在的、免费的改进措施，一定要重视；
(4)讲解、培训、引导大家重点关注自己的努力、方向、方法、时间、人脉、资源；
(5)根据绩效目标完成情况，分阶段不断调整优化。
3.严格激励绩效奖金部分必须按时按量到位。如果做到了，就会给。这是建立公司的基础。;的名声，并会逐渐建立起狼性的团队。
4.如果你能做什么？;不要这样做？根据上述绩效目标建立的情况，有几件事你可以 不做，所以有几个类别，你可以 不做:
(1)能力不足
(2)努力不够
如果能力不足，培养、鼓励、安排师徒；如果你不 工作不够努力，没有理解问题的症结所在，没有解决或消除问题。
公司绩效是否应该拿系数？你怎么看？
问这个问题估计来自国企！
事实上，影响员工的因素。;积极性不仅仅是绩效系数，绩效分配只是问题的导火索，或者说只是赶上了问题。这不是问题的本质，但也是永远无法回避的一个环节。
薪酬和绩效机制由公司或人力资源部门制定，反映了企业的经营目标、用人标准、企业文化等。绩效机制是否符合当前公司和行业的发展规律，能否起到激励作用，取决于是否建立在企业的经营和业务基础上，脱离业务的绩效只能是虚假绩效。
性能系数本身没有问题。问题在于既定标准和系数的应用，以及绩效机制实施过程中对员工的文化引导。另外，不管有没有各部门负责人参与，如果绩效的制定和执行只是人力资源部门的事情，那么绩效真的没有意义。
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