战略薪酬管理的设计步骤
pvi绩效薪酬五步法是什么？
pvi绩效薪酬五步法是什么？
(一)确定业务重点。明确企业的战略目标，通过会上的头脑风暴和鱼骨分析，找出业务重点(企业价值评估的重点)。然后用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键KPI(企业KPI)。
(2)分解部门KPI。各部门总监需要根据企业级KPI建立部门KPI，分解对应部门的KPI，确定相关因素指标，分析绩效考核管理体系的驱动因素(技术、组织、人)，确定其工作流程的实现情况，从而确定考核指标体系。
(3)分解单个KPI。各部门主管和各部门KPI工作人员会将KPI再细分为更详细的各个岗位的KPI和绩效衡量指标。这些指标是员工考核的要素和基础。KPI体系的建立和评估本身就是团结所有员工的过程。;朝着企业的战略目标努力，这对治理各部门经理的绩效考核管理体系起到很大的推动作用。
(4)设定评价标准。一般来说，KPI指标表的名称是从哪些方面来衡量或评价工作和解决 "评估什么 "标准是各项指标要达到什么水平才能解决 "如何做和做多少 "。
㈤审查关键绩效考核管理系统的指标。审计主要是保证这些关键绩效考核管理体系指标能够全面客观地反映被评价对象的绩效考核管理体系，且易于操作。每个岗位影响一个业务流程的一个过程，或者说影响流程中的某一点。在设定目标和评估绩效考核管理体系时，要考虑该职位的任职者能否控制指标的结果。
薪酬管理的模式有哪些？
由于处于不同的民族文化背景下，企业的薪酬模式各具特色，有着不同的文化印记。
欧美企业经过漫长的市场经济发展过程，形成了以自我发展为核心的企业文化。他们关注每个人。;的能力和发展个人需求。因此，大多数欧美企业通过咨询公司 对薪酬模式的意见，根据市场和职位，主要根据他的能力和表现来确定他的薪酬。
东方文化中的人更注重资历和人脉，所以大部分东方企业都是以资历来决定员工的薪酬水平。比如，过去我国的国企很大程度上是以资历为标准，工作年限作为晋升的主要依据；在日本，员工流失率低，部分企业采用终身雇佣制，员工对企业忠诚度高，薪资水平自然根据工作经验和工龄来定。虽然随着市场经济的不断发展和全球化的推进，许多企业已经采用了绩效薪酬，并根据市场变化决定其薪酬水平，但他们仍然受到连续服务和工作经验的影响。
21世纪以来，越来越多的学者开始关注跨国并购中的人。人力资源管理，在很多分析研究跨国并购整合的文章中，都提到了人力资源的整合。2002年，黄和赵进 《跨国并购后de人力资源整合策略研究》的论证更为详细，它以表格的形式总结了总公司对跨国子公司采取的人力资源政策，并提到了薪酬管理中如何整合。随后几年，随着跨国并购的增加。amp企业走出去案例，跨国并购中的人力资源管理研究；ampa更倾向于系统和专业，从案例中吸取的经验教训更好的整理和借鉴。